Сьогодні більшість глобальних компаній використовують ту чи іншу модель гібридного формату роботи, й на це є причина: співробітники хочуть гнучкості й навіть готові покинути організацію, якщо не буде можливості обирати місце та робочі години. 

Водночас мета кожної компанії в сучасних умовах — побудувати процеси таким чином, щоб гібридний формат роботи приніс максимальну користь як команді, так і бізнесу. Це нетривіальна задача, але якщо менеджери та члени команди усвідомлюють всі ризики та можливості, то цілком можливо побудувати систему, яка б підтримувала сталі бізнес-процеси.

Згідно з результатами опитування 2023 Global State of Internal Communications, гібридний формат роботи — найпоширеніша організація робочого середовища у 2023 році. Одночасно, 53% компаній повідомляють, що мають план дій щодо відкриття офісів та перехід з віддаленої роботи до гібрида. 

Отже, люди адаптуються до нових умов роботи, а корпоративні культури розвиваються при правильному підході. Під цим я маю на увазі створення сучасного Employee Experience — систематичного підходу до потреб команди, що створює найкращий досвід для колег у робочому середовищі онлайн та офлайн.

Тож, поговорімо про конкретні кроки та план дій для побудови класного Employee Experience в умовах гібридної роботи.

Віддалена робота може відчуватися як нескінченна серія відеодзвінків, і в таких обставинах не дивно, що деякі члени команди почуваються стомленими та перевантаженими. Виклик віддаленого і навіть гібридного формату роботи в тому, що стає складно відтворити випадкове спілкування та зустрічі, які відбуваються у фізичному офісі. 

Стів Джобс високо цінував цю взаємодію всередині команди й навіть спроєктував офіси Pixar так, щоб максимізувати такі випадкові зустрічі. В Innovecs ми організовуємо неформальні заходи для команди — чергуючи онлайн та офлайн івенти, щоб усі тиммейти могли взяти участь в зустрічах у комфортному для себе форматі. 

Наприклад, нещодавно ми організовували онлайн-квест, під час якого в режимі реального часу учасники поділилися на команди та вели детективне розслідування. Перебуваючи фізично у різних точках світу, за горням чаю ми знайомилися й просто проводили час разом.

А вже за пару тижнів в київському офісі пройшов вечір настільних ігор, який зібрав команду офлайн. Неформальне спілкування та можливість перезавантажитися після робочого тижня в колі колег — наразі дуже бажане дозвілля.

Паралельно у польському осередку Innovecs у Варшаві відбувся арт-вечір, де інновексівці мали можливість проявити свою креативність, малюючи на полотнах. Вечір, присвячений творчості та спілкуванню за напоями, — інший нетривіальний спосіб познайомити ближче колег з різних проєктів. Такі неділові взаємодії допомагають створити у колег почуття спільності та приналежності.

Організувати цікаву подію в офлайні й за старих часів було завданням із зірочкою, а в нинішніх реаліях — стало взагалі непросто. Тепер потрібно поєднати онлайн та офлайн активності та створити простір для спілкування між колегами у «реальній» та «віртуальній» площині. 

Так, на День святого Валентина цього року ми організували онлайн-радіо. Колеги замовляли улюблені пісні та передавали вітання та визнання у симпатії своїм командам, а діджей озвучував їх у live-режимі. Також ведучий проводив вікторини та розігрував подарунки.

Підкреслю, що дійсно важливо проводити саме live інтерактивні онлайн-заходи, тому що такі зустрічі допомагають надолужити дефіцит живої взаємодії, яка в офісі відбувається сама собою.

Цього ж вечора частина команди зібралася у київському офісі, щоб разом зробити партію окопних свічок, які були передані на фронт. Таким чином можна було долучитися до корпоративної події онлайн та (або) офлайн — в кращих традиціях івенту для гібридних команд.

В Innovecs довгі роки розвивалася культура ком’юніті — спільнот за інтересами, в яких колеги поділяють свою пристрасть до спорту, навчання, кулінарії чи психології. У 2021 році парасолька таких клубів налічувала 13 спільнот: від йоги до інвестиційної спільноти. 

Пандемія, а потім повномасштабне вторгнення сильно змінили умови роботи та географію розміщення команди, й формат ком’юніті теж змінився. Так, до прикладу, члени бігового клубу у Києві збиралися на спільні тренування в реалі, а колеги з інших міст приєднувалися до челенджів віддалено, надсилаючи фото з пробіжок та скриншоти з трекерів із кілометражем. 

Лідерка ком’юніті відстежувала прогрес членів команди та надсилала корпоративні подарунки активним учасникам. Таким чином, навіть співробітники, які працюють в інших містах і бачать колег лише онлайн, відчували підтримку та мотивацію виходити на пробіжки. 

Якщо описувати вплив цифрами, то під час тогорічного опитування 92% учасників програми InnoClub підтвердили, що вони отримали новий well-being досвід, а 80% знайшли нових друзів. Ба більше: 83% повідомили, що ініціатива значно сприяє покращенню їх психічного та фізичного самопочуття.

Наша well-being ініціатива із парасолькою різноманітних спільнот була відзначена кількома преміями в галузі Employer Branding та Employee Communications. Так, ця програма отримала золото в категорії well-being команди премії Employer Brand Management Awards та здобула перемогу в категорії Employee Engagement & Wellbeing міжнародної премії Global Good Awards. А компанія Innovecs тим часом увійшла до Global Top 100 Inspiring Workplaces list, посівши 25 місце в рейтингу. 

Одна з переваг віддаленої та гібридної роботи — можливість сконцентруватися наодинці, що добре позначається на продуктивності при виконанні складних інтелектуальних завдань. Одним із мінусів є те, що складніше просочитися духом корпоративної культури та бути на одній хвилі з командою.

Загальні принципи роботи та етична поведінка створюють екологічну атмосферу для команди, в якій приємно знаходитись, рости та досягати результатів. Тому важливо в Code of Conduct приділити окрему увагу етиці роботи та спілкуванню офлайн та онлайн. 

Code of Conduct — це кодекс поведінки, що служить основою й визначає принципи, цінності та стандарти поведінки, які очікують колеги один від одного. Хоча такий свод принципів не може розв’язати будь-яку проблему або дати універсальну відповідь для кожної ситуації, Code of Conduct може допомогти визначити дух, у якому компанія веде справи та яким керується команда під час щоденної взаємодії.

Це, мабуть, найнеочевидніший пункт, який можна навести у матеріалі про Employee Experience. Проте, на мій погляд, у довгостроковій перспективі саме система звітності та прозорого спілкування всередині компанії — критичні елементи для ефективної гібридної роботи. Необхідність та можливість брати відповідальність за свою роботу нагадує людям, що їхня робота важлива для компанії та команди. 

З підзвітністю тісно пов’язана тема справедливості. Якщо люди не мають почуття рівності та справедливості в команді, вони швидко втрачають мотивацію. Це особливо важливо, коли йдеться про роботу в умовах гібридного або віддаленого формату. 

Коли люди фізично не в офісі, є не так багато можливостей дізнатися, що відбувається в компанії, над чим працюють колеги з інших департаментів, а також хто стоїть за досягнутими компанією результатами. Чудово, коли у компанії налагоджена функція внутрішніх комунікацій, проте, навіть це не є панацеєю: дослідження показують, що у середньому третина співробітників не читають новини від своїх роботодавців.

Прозорості та чіткості щодо зон відповідальності можна досягти завдяки «звітним» заходам — наприклад, у форматі All Hands, коли глави департаментів розповідають про досягнення та плани на наступний період.

Також у турбулентні часи складно переоцінити значущість дзвінків з лідерами компанії — наприклад, із СЕО, під час яких команда може дізнатися з перших вуст про важливі новини та безпосередньо поставити запитання керівнику.

Деякі компанії під гнучким робочим середовищем мають на увазі можливість співробітникам обирати робочі години або працювати з офісу чи віддалено. Але насправді з новою парадигмою гібридної роботи й підхід до системи бенефітів також має бути переосмислений. 

Скажімо, в київському офісі ми маємо тренажерний зал, який члени команди можуть відвідувати коли заманеться. Але це може бути незручно колегам, які відвідують офіс лише раз на тиждень або (тим паче) живуть в інших містах. Тож в нашій системі бенефітів InnoFlex кожен інновексівець може скласти для себе індивідуальний пакет переваг. Таким чином колеги можуть обрати для себе компенсацію за абонемент в тренажерку у своєму місті. 

Інший приклад гнучкості під час створення унікального досвіду для членів команди — можливість колегам обрати подарунок на річницю роботи в компанії чи до святкування весілля. Ніхто крім самої людини не знає достеменно свої бажання та потреби. Тому, замість того, щоб дарувати всім однакові речі, ми даємо можливість вибору товарів в корпоративній онлайн-крамничці за бали, які нараховуються до святкової дати (або які можна заробити, якщо береш участь в активностях). 

Наш досвід та досвід колег по ринку показує, що створення класного Employee Experience вимагає вдвічі більше зусиль, коли йдеться про гібридні команди. Але визначивши пріоритети співробітників та їхні реальні потреби, можна сфокусуватися на розробці точкових програм та ініціатив, які якісно змінять досвід роботи в компанії.

Ця колонка була опублікована у медіа Vector.