Мене звати Катерина Скосир, я — Global Head of Total Rewards & HR Ops в Innovecs. Уже понад 10 років я працюю у сфері Human Resources і маю значний досвід у задачах, дотичних до автоматизації HR-процесів, онбордингу, системи Compensation & Benefits та адаптації нових спеціалістів в компанії.

У цій колонці я хочу розповісти про те, як працює грейдова система та чому (за умови правильної побудови процесів) це win-win для співробітників та бізнесу.

Розгляньмо грейдову систему як гру в монополію для наших героїв інформаційних технологій.

Уявімо, що ваша компанія — це ігрова дошка, а ви — учасники. Ваша мета — вибудувати імперію в світі ІТ, а для цього потрібно вибрати правильну стратегію та грейдову систему.

Грейдова система — це ефективний інструмент управління талантами, який дозволяє компаніям оцінювати та класифікувати посади залежно від їхньої ролі, об’єму відповідальності, впливу на бізнес результати, потрібних знань, умінь та навичок. Ця система допомагає структурувати та організувати робочий процес, визначаючи рівні й ролі працівників, а також встановлюючи механізми оцінки та оплати їхньої праці.

Отже, чому варто грати в цю гру?

• Об’єктивність: тут немає місця особистим уподобанням керівництва. Ви оцінюєтеся за фактами, навичками та досягненнями, а не за тим, наскільки красивий ваш PowerPoint. Наприклад, розробник з п’ятирічним досвідом може зайняти позицію з вищим грейдом, ніж розробник з більшим стажем, якщо перший демонструє вищий рівень навичок і знань. Таким чином, цінність роботи в бізнесі визначається об’єктивно, формуючи основу для справедливої та рівної системи оплати праці.
• Стимул розвитку: розуміючи структуру, гравець чіткіше рухається та стає багатшим на таланти й компетенції; максимально фокусується на професійному розвитку та капіталізує свої навички.
• Структура кар’єри: грейдова система допомагає гравцям уявляти, як вони можуть рухатись дошкою для збільшення винагороди. Тобто співробітники можуть планувати свій професійний шлях та визначити, як вони можуть просуватися в компанії. Це сприяє збереженню та розвитку талановитих спеціалістів.
• Збільшення мотивації: кожен крок вперед у грейдах — це як подорож дошкою в «Монополії». Ви бажаєте здобути наступний грейд, покращуючи свою експертизу та необхідні знання, навички.

Компанії використовують різні грейдові системи для оцінки та класифікації команди. Кожна із цих систем має унікальні критерії та принципи, які відображають основні цінності та вимоги компанії.

Наприклад, Google визначає концепцію «Googleyness» як ключовий критерій для відбору та оцінки співробітників. Це означає, що окрім технічних навичок, компетенцій та досвіду, оцінюються індивідуальні якості, як-от креативність, енергія та бажання змінювати світ. Відповідно до грейдової системи Google, ви можете отримати Googler-статус, який визнається високим грейдом, якщо відповідаєте критеріям системи.

Microsoft використовує систему Microsoft Levels для класифікації своїх співробітників. Ця система міститить різні рівні, наприклад, Software Engineer I, Senior Program Manager, Principal Design Lead тощо. Кожен рівень визначається критеріями, зокрема досвідом, навичками та внеском у компанію.

Amazon визначає Leadership Principles, які є основними критеріями для оцінки співробітників. Серед них такі аспекти, як Customer Obsession, Ownership, Invent and Simplify тощо.

Facebook також має систему рівнів, де співробітники класифікуються від Level 3 до Level 7 та вище. Кожен рівень визначається за допомогою конкретних критеріїв, які охоплюють технічні навички, лідерські якості та внесок у проєкти.

У компанії ми пропонуємо два потенційні шляхи розвитку для членів команди: індивідуальний учасник (Individual Contributor) та менеджер.

• Individual contributors не керують іншими працівниками. Ми маємо шість рівнів для таких спеціалістів, починаючи з рівня 1 (Junior) і закінчуючи рівнем 6 (Principal / Consultant).
• Менеджери в компанії несуть відповідальність за керування іншими членами команди на додаток до виконання інших обов’язків. Ролі менеджерів починаються з рівня 1 (Team Lead / Supervisor).

Повертаючись до метафори гри, нам потрібно визначити чому ми хочемо грати і як будемо грати, тобто — створювати грейдову систему.

1. Визначення цілей: які потреби та стратегія бізнесу? Яких цілей ви хочете досягти, використовуючи грейдову систему? Визначте, які проблеми чи аспекти управління талантами хочете вирішити. Наприклад, це може бути поліпшення об’єктивності оцінки, стимулювання розвитку спеціалістів або забезпечення внутрішньої рівності оплати праці.
2. Вибір фігурок: почнемо з визначення критеріїв для різних грейдів. Вони можуть відрізнятись у кожній компанії залежно від культури, типу бізнесу та стратегії, підходу до оплати праці тощо.

Найпоширеніші критерії:

1. Навички та знання: маючи відповідні знання та компетенції, ви можете починати свою гру для отримання активів.
2. Досвід: тут має значення кількість кіл, які ви пройшли дошкою «Монополії».
3. Внесок у компанію: як добре ви граєте та допомагаєте іншим перемагати.

Навички, досвід, внесок в проєкт або компанію — це ваші «фігурки» на дошці.

1. Створення правил гри: потрібно розробити описи посад для кожного грейда. Це як правила гри, які вказують, як переміщати ваші фігурки. Визначте, які компетенції, навички, освіту та досвід необхідні для кожної посади на кожному рівні грейда.
2. Оцінка гравців: кожен з гравців оцінюється за цими правилами. Переконайтеся, що всі співробітники розуміють, як вони будуть оцінюватися та як це вплине на їхню кар’єру. Важливо забезпечити прозорість і відкритість системи грейдів, щоб співробітники розуміли, як вони можуть поліпшити свій статус та оплату.
3. Визначення рівня оплати: система грейдів, вбудована в структуру заробітної плати, мотивує гравців здобувати нові або покращувати наявні «фігурки» (знання та навички) для того, щоб просуватись дошкою (отримувати вищий грейд) та відповідно отримувати більше вигод (вищу заробітну плату).

Запроваджена система грейдування в нашій компанії дає можливість визначати, організовувати та керувати кар’єрою наших професіоналів. Такий підхід встановлює чіткі кар’єрні рівні, пропонуючи дорожню карту просування.

Він також описує навички та вміння, необхідні для переходу від одного рівня до наступного. Ця система забезпечує вирівнювання очікувань від кожної посади та ролі на рівні всієї компанії, узгоджує посади з ринковою структурою заробітної плати та сприяє рівності та справедливості в оплаті праці.

Зазвичай грейдова структура визначає серію оцінок або рівнів, кожна з яких пов’язана з діапазоном оплати праці.

Через те, що ігрових дошок багато (тобто багато компаній на ІТ-ринку), учасники хотітимуть і будуть грати на різних дошках, щоб отримати більше вигоди. Для того, щоб залучити до себе найкращих учасників (ІТ-професіоналів), компанія має бути конкурентоспроможною з точки зору оплати праці. Для цього компанії роблять аналіз ринку заробітних плат в своїй галузі в розрізі посад, функцій, технологій, кваліфікацій, геолокацій, типу бізнесу тощо. Ці дані створюють основу для формування діапазону заробітних плат для кожного грейда.

На рівень оплати впливають також ринкові умови, такі як економічна стабільність та інфляція. Варто зазначити, що кожна компанія може мати власну політику оплати праці, зокрема механізми визначення зарплат, бонусні системи, премії та інші фактори.

Грейдова система дає можливість збільшити прозорість, коли кожний учасник знає, які фігурки потрібні для підвищення грейда і відповідно винагороди. Учасники, які грають в цю гру, активно працюють над вдосконаленням своїх навичок та знань, щоб підняти свій грейд, що сприяє ефективності всієї команди. Для компанії це значить, що її співробітники (активи) більш професійні.

Така система забезпечує внутрішню справедливість, що безпосередньо впливає на учасників які вже давно грають на цій дошці. Впроваджуючи політику оплати на основі аналізу ринку, компанія підвищує свою конкурентоспроможність, привертаючи та утримуючи висококваліфікованих співробітників.

Ця гра може бути дуже захоплюючою як для гравців, так і мати багато переваг для компанії. Але потрібно завжди враховувати, що може піти не так.

Грейдова система може стати несправедливою, якщо критерії оцінки суб’єктивні або неоднаково інтерпретуються різними керівниками. Якщо система не дозволяє об’єктивно оцінювати гравців, члени команди можуть відчувати себе ошуканими.

Управління грейдовою системою може вимагати значних зусиль та ресурсів. Недоліки у визначенні критеріїв та обслуговуванні можуть призвести до заплутаності процесів.

З іншої сторони, занадто велика кількість грейдів та критеріїв може призвести до надмірної формалізації та складності в розумінні системи, тож, якщо компанія має занадто багато рівнів або грейдів та складних критеріїв, співробітники можуть не розуміти, як саме вони оцінюються.

У мінливому середовищі, де компаніям потрібно бути адаптивними, гнучкими, швидко реагувати на зміни, грейдова система дає можливість мати прозору, зрозумілу систему для розвитку, залучення, утримання та мотивації своїх гравців. Тому створення та впровадження грейдової системи — це справжня гра, яка може призвести до успіху або невдачі. Головне — грати чесно і не забувати про головну мету — збільшити мотивацію та ефективність своєї команди. Удачі у цій грі!

Ця колонка також опублікована на DOU.